Tests psychométriques et recrutement : quand les résultats ne disent pas tout

Tests psychométriques et recrutement : quand les résultats ne disent pas tout

 

 

Quand un test remet tout en question… ou presque

Il y a quelques jours, Olivier que j’accompagne me partage son expérience à la suite d’une candidature et des entretiens réalisés.

Je vous redonne le contexte :

• 3 entretiens très positifs.
• Une belle rencontre avec la dirigeante.
• Des échanges riches.
• Une projection déjà engagée.
• Un premier contact avec les équipes
• Un 4eme entretien posé le samedi pour se rencontrer le mardi suivant et enclencher la collaboration.

 

Mais entre-temps, Olivier a passé des tests en ligne à la demande de « son potentiel futur employeur ».

Et c’est là que tout a basculé.

 

Lors du dernier rendez-vous, celui permettant de débriefer les résultats du test et d’avancer dans le concret final : salaire, contrat, date de démarrage,…

L’accueil change.
Le regard n’est plus le même.
Comme si, soudainement, quelques résultats prenaient le dessus sur tout le reste :

• le parcours,
• les compétences,
• les réalisations partagées, l'expérience,
• les échanges,
• le lien.

Pas de débriefing des résultats du test, ce qu’ils peuvent indiquer, RIEN.

Juste quelques mots « on va arrêter là les échanges, les résultats du tests ne sont pas satisfaisants. »

Fatch ! Olivier qui tombe du grenier à la cave, complétement déboussolé voir sidéré.

 

Ce que révèlent vraiment les tests… quand on prend le temps de les lire

Glups…. Autant vous dire que j’ai retrouvé Olivier au 3eme sous-sol, en plein doute, ne comprenant rien à tout ce qui s’était passé.

J’invite donc Olivier à prendre un temps de recul.
Et nous analysons ensemble son rapport de test.

Et ce qui apparaît est très différent de la première lecture automatique, générée par l’outil du test, sans analyse HUMAINE.

Son profil met en évidence :

• une créativité très marquée
• une capacité à envisager plusieurs solutions
• une vision stratégique et globale des enjeux
• une aptitude à relier les dimensions humaines, organisationnelles et stratégiques

Autrement dit, une approche systémique.

Dans les métiers plus basés sur la relation, en RH par exemple, ou dans les métiers de l’accompagnement, mais aussi à des postes à responsabilités nécessitant une vision globale,  cette capacité est essentielle :

👉 comprendre une situation dans sa globalité
👉 intégrer les interactions
👉 éclairer la décision.

Le rapport met aussi en avant une communication directe et authentique.
Un élément clé dans les fonctions à responsabilité.

 

Le point “négatif”… qui ne l’est pas vraiment tout bien considéré

Le seul élément ressortant en “négatif” dans les éléments de résultats du test concerne:

👉 la vitesse de traitement dans des tests cognitifs abstraits et chronométrés.

Mais que mesure réellement ce type de test ?

Principalement :

• la rapidité de raisonnement
• la logique abstraite
• la capacité à répondre sous contrainte de temps

Autrement dit : un style cognitif spécifique.

 

Deux façons de penser… deux façons de décider

Les recherches en sciences cognitives distinguent plusieurs modes de pensée.

1. Le raisonnement analytique rapide Il repose sur : la vitesse de traitement la reconnaissance de schémas la prise de décision rapide   Très présent chez : ingénieurs, analystes, métiers quantitatifs.

2. La pensée intégrative ou systémique Elle consiste à : relier plusieurs dimensions d’une situation comprendre les dynamiques humaines intégrer les interactions entre acteurs Ce mode de pensée : 👉 prend plus de temps 👉 cherche le sens global avant la réponse On le retrouve souvent chez : dirigeants, DRH, entrepreneurs.

 

 

Le paradoxe

Les profils les plus stratégiques sont parfois ceux qui performent le moins bien dans les tests rapides.

Pourquoi ?

Parce que leur cerveau :

• analyse
• relie
• vérifie la cohérence

Là où le test attend une réponse immédiate.

 

Un éclairage scientifique

Des travaux comme ceux de Roger Martin (Rotman School of Management) parlent de :

👉 l’intégrative thinking

C’est la capacité à :

• tenir plusieurs hypothèses en même temps
• construire une solution nouvelle
• naviguer dans la complexité

Ce mode de pensée n’est pas optimisé pour les tests chronométrés.

Mais il est fondamental pour :

👉 les décisions complexes
👉 les environnements incertains
👉 le management.

 

Ce que cela change dans la lecture des résultats

Le score d’Olivier ne dit pas :

❌ “faible capacité cognitive”

❌  “tu es nul” (ce qu’il a gardé lui comme message)

Il dit plutôt :

👉 style cognitif orienté analyse approfondie plutôt que vitesse

Et cela est parfaitement cohérent avec :

• son parcours
• son métier
• sa posture.

 

Ce que disent aussi les équipes (et mon sondage)

Cette semaine, j’ai posé une question simple sur LinkedIn :

👉 Qu’est-ce qui, selon vous, fait vraiment un bon manager ?

Les résultats à cette question sont intéressants :
👉 56 % : (disent que) la qualité de la relation et la capacité d'analyse sont indissociables
👉 31 % : que c'est la qualité de la relation qui prime
👉 13 % : que cela dépend du contexte
👉 0 % : mais aucun n'a choisi l'option "la capacité d’analyse seule"

Intéressant, non ?

Les équipes n’attendent pas uniquement :

• des décisions
• de la logique
• de la performance

Elles attendent aussi et surtout :

• de l’écoute
• de la justesse
• une qualité de relation

 

Le vrai enjeu aujourd’hui

Le problème n’est pas les tests.

Le problème, c’est plutôt :

👉 leur utilisation et le choix du test versus le poste

👉 la formation/certification donnée à ceux qui l’utilisent !!!

👉 leur interprétation claire et factuelle, remise dans le contexte

👉 et surtout, la place qu’on leur donne dans la décision.

Un test doit :

✔ éclairer
✔ questionner
✔ enrichir

Mais jamais :

❌ remplacer le regard global
❌ annuler l’échange humain

 

Et surtout…

Tout le monde n’a pas l’espace qu’à eu Olivier pour prendre du recul, ne pas se remettre en question en passant de

« je suis heureux d’avancer avec mon parcours et mes compétences vers ce poste »

à ,

« je suis nul et le dernier des derniers. ».

Olivier, lui, était accompagné.

Ce qui lui a permis :

• de comprendre ses résultats
• de reprendre confiance
• de transformer ce moment en apprentissage

plutôt qu’en remise en question destructrice.

 

Mon regard

Dans mes accompagnements (isatis-rh), j’observe régulièrement cela :

👉 ce ne sont pas les résultats qui posent un problème
👉 mais la manière dont ils sont lus, décryptés et utilisés.

Et derrière cela, un enjeu plus large :

👉 redonner sa place à l’humain dans les décisions RH.

 

En conclusion

Les tests ne sont ni bons ni mauvais, et il y plusieurs types de tests.

Ce ne sont que des outils en complément de tout le reste.

Mais un outil, sans discernement, peut devenir :

👉 un raccourci
👉 une étiquette
👉 ou une erreur d’interprétation.

Et dans un processus de recrutement, cela peut avoir un impact fort :

sur la confiance,
sur l’estime de soi,
sur la trajectoire professionnelle.

 

👉 Et vous, comment utilisez-vous les tests dans vos pratiques ?

isatis-rh / Daphné Deffrennes

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